Технология ОДИ (организационно-деятельностных игр)

Во время кардинальных организационных изменений наиболее сложный вопрос сбалансированное соединение нескольких процессов:

• изменение социальных статусов,
• сохранение профессионализма,
• изменение требований к персоналу,
• быстрое вхождение людей в новую ситуацию.

наиболее эффективным способом реформирования является замыкание процессов организационного проектирования и развития персонала. Иначе вы можете попасть в ситуацию, когда проект организационных изменений окажет мощное деструктивное действие на персонал, дезориентирует его, лишит мотивации работать и вызовет эффект саботирования ваших предложений.

Можно, конечно, и осуществить идеологическое «зомбирование», заставить коллектив поверить вам. Однако намного полезнее организовать пространство творческого осознанного включения сотрудников в процесс реформирования компании, что позволяет определить наиболее способных к стратегическому и проектному мышлению сотрудников.

В этом заключается основной антропологический принцип организационно-деятельностных игр специальной нашей технологии, используемой для выработки коллективного решения стоящих перед компанией проблем. Ключевой принцип ОДИ: стратегию разрабатывают те, кто ее реализует, а не внешние «эксперты». В специальной имитационно-игровой форме участники отыгрывают сценарии приобретения новых активов, защиты от недружественных захватов собственности и реализации новых проектов. В случае необходимости моделируются взаимодействия компании с государственными органами и бизнес-субъектами.

В результате, стратегия превращается в ясные реализационные схемы. Появляются люди готовые эти схемы реализовывать. Еще одно важное свойство ОДИ заключается в автоматической мотивации участников. Игроки лучше всех знают проблему, с которой столкнулись, они сами разрабатывают ее решение и готовы сражаться за свое решение.